“一个人如果明白他想要什么并有坚定的信念，那么全世界都会为他让步。”重庆亿铭博安智能门控科技有限公司董事长刘明义在接受《环球门窗》杂志专访时告诉笔者，“这也是我的座右铭，坚定的信念是成功的基石，而且做我们这个行业，一定要有一个好的心态，把压力变成动力，乐观向上地面对来自流通渠道领域的很多问题，带领自己的团队把企业做得‘百尺竿头更进一步’。”
关于门业市场的发展现状，刘明义表示，近十年来房地产市场的兴盛极大地促进了重庆区域门业的快速地发展，一改过去传统单一的实用形象，向装饰和环保型发展。行业的规模产值也随国民经济发展和社会发展不断扩大。“目前企业规模也在逐步扩大，从以往的门市店面买卖走向项目工程化。”刘明义说，在川渝市场钢木门行业已经悄然进入了一个革命性时期，钢木门行业正处于黄金发展阶段，“虽然室内门行业中实木复合门和PVC吸塑门正在抢占大量钢木门市场，但钢木门市场在未来2-4年中需求量会大幅度的提高。”
刘明义分析说，在钢木门的品种中覆塑钢木门会比烤漆钢木门更受消费者青睐，虽然烤漆钢木门价格较适合消费者，但覆塑钢木门成熟的工艺、好而厚的钢板远超于烤漆钢木门。钢木门对比其他门类产品有它独一无二的性价比等优势，真正是“好而不贵”。在未来几年，钢木门行业的发展将会达到鼎盛时期。
采访中刘明义还从整个防盗门行业的发展形态趋势预测说，除了房地产市场所带来的商机，防盗门行业还有一大超级潜在市场有待发掘，即新农村建设。“近年来我国正大力推进新农村建设，农村市场汇集了我国数量最多同时也是潜力最大的花钱的那群人，这对我们国家的经济增长势必产生很大的推动作用。”谈及此，刘明义充满兴奋地阐述了自己的观点，“防盗门产品当前只是辐射到三级城市，广大乡镇市场上网点较少，但这是一个潜在的大市场。首先，这一个市场竞争不是很激烈，利润也会很高。其次，新农村建设势必改善人民的居住环境，家庭装修便成为乡镇消费的热点。最后，随着人们生活水平的提高和生活质量的不断改善，家庭装修的现代化、精致化也会是防盗门行业发展的一大契机。随着新农村建设的逐步推进和人们生活水平的逐步提高，防盗门行业势必会在新农村建设上有很大突破。”
作为一名成功的经销商，刘明义有着自己对于“好产品”和“高端商业品牌”的独特定义与标准。“一个好的产品应该是能真正满足消费者需求的产品，这类产品通常是由三部分组成的，即产品的核心、包装及附加值；而成功的高端商业品牌则是一个系统的现代商业工程，包括企业战略管理、企业决策和执行体系管理、产品设计和品质控制、供应链管理、品牌设计和推广、营销网络渠道建设等。”刘明义认为，高端品牌不应简单理解为狭义的高端产品，高端品牌至少包括品质高端、技术高端和服务高端。“通过高端战略打造成高端品牌，实现我们的高端战略，第一就是要增强研发和技术创新能力建设，加大研发投入，要建立健全同国际接轨的产品研发基地和设计开发流程。第二是全面实施品牌战略，企业要建立并明确以自主品牌为核心的发展战略，逐步建立和形成完整的产品体系，形成有竞争优势的产品品牌。”
随着行业竞争不断加剧，在这个过程中产品和技术同质化现象愈发严重，甚至走向价格战的极端路数。对此刘明义认为，近年来随着市场之间的竞争的加剧，市场调节价格行为危害交易安全、侵害消费者权益的事件越来越多。“市场调节价格要不要管？怎么管？社会上和物价部门等各方都有不少议论，这些问题不解决，将直接阻碍整个行业的发展。回顾近年来的物价工作，市场调节价格管理问题之所以没有解决好，主要原因在于思想认识不到位。理论界多认为价格是市场的信号，价格运行有其自身的规律，价格改革就是要减少政府干预，抽回‘看得见的手’，让市场规律去发挥作用，但是他们往往忽略了这种市场自发调节所带来的高成本付出。”
采访中笔者了解到，在激烈的市场之间的竞争中，刘明义带领的团队与厂家之间高效地默契配合，靠的就是四个统一，即统一目标、统一思想、统一的行动、统一的声音。而面对销售领域的业绩问题，刘明义坦言：“压力即动力，没有压力哪来的动力呢。路是人走出来的，不要总走老路，要想办法开辟新路。老的销售经营渠道或许已经岌岌可危，但还没有到无处可销的地步，面对目前防盗门行业的大环境，盲目的消极并无好处，乐观和向上的心态才是重要的。”而谈到未来带领公司团队要实现的中长期规划时，刘明义的回答充满信心：“占领重庆渠道市场，包括工程门的销售及固定门市的分销。”
在谈到关于门业销售人才的培养问题时，在门业领域有着爱才如命美称的刘明义像打开了话匣子：“首先要有很好的门业专业相关知识，各种门都要懂，各个品牌公司的产品也要了解一些，作为一名销售人员，真诚、诚信的品质很重要。如何介绍自己的产品优缺点也是很重要的，特别是和客户谈话中，要时刻掌握着主动权，最重要的是不怕苦、有耐心。”
而对于已步入职场的80后、90后员工，刘明义分析说，这群“新新人类”以快乐为导向，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。整体看来，对80后、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
刘明义介绍说，他所管理的公司针对80后、90后员工就进行了很多具体的激发鼓励措施：比如成就层次激励，80后、90后员工的自尊心与成就感特别强，因此要使得有成就的员工能够感觉到领导的重视，要使所有员工为在一家拥有非常良好社会声誉的企业工作而自豪，要全力打造雇主品牌；比如机会层次激励，一方面要用人所长、实行人岗匹配，一方面要创造机会、为特殊人才创造发挥才能的条件；还有就是文化层次激励，要创造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企业文化，要包容员工多元化的价值观，企业要超越物质利益至上的信仰，但不能追求一元化的企业文化，要做到“和而不同”。
对于笔者提出的“如何把夫妻店做成企业公司模式”这个比较敏感的话题，刘明义的回答耐人深思：“马克思曾说过，事物是在持续不断的发展变化的，因而要根据不同阶段，从实际出发，实事求是。‘夫妻店、两颗心、两双手’也许可以撑起一家店，但发展到一定规模的大店，哪怕商家再尽心尽力，也难免力不从心。聘请职业经理人，寻找销售、人事、财务、仓储、物流、售后等岗位上的合适人选，把自己重新定义为决策者、监管者，学会用人、管人，生意才可能‘百尺竿头，更进一步’。”
谈到为企业培养接班人，刘明义表示，第一步是要企业建立起完善的培养制度，只有制定了完善的培养接班人制度，才能保障培养接班人能真正落到实处。同时在授予接班人权限的过程中，首先应该具体指明接班人的权限范围，每一授权活动都是与限制伴随的，需要精确指出这些条件是什么，让接班人明确地明白他们的权限范围，他可以做哪些事情，在哪个方面做出决策，并且要及时通知其他人，接班人已经产生，告知与授权相关活动有关的其他人，包括组织内外人士，尤其需要通报的信息包括授权的是什么（任务与权力大小）以及授权给谁。“接班人若无法明确清楚自己的决策范围是多大，而且组织内外的有关人员并不知道他已经是接班人了，那么，这个接班人就不是真正意义上的接班人。”
其次，刘明义专门强调说，应给予接班人充分的权限。许多管理者或领导者为了尽最大可能避免出现权力的放弃而把授权减少到最低限度，试图自己亲自做好每一件事。结果让接班人感觉自己就没有任何的权限，不能做出任何决策，接班人成为名不副实的“绣花枕头”。这是企业在培养接班人过程中最常见的问题。“为解决这一个难题，我采用的措施是将接班人的表现、业绩与接班人直接上司的收入、考评直接挂钩，‘一荣俱荣，一损俱损’，这样较好地解决了这个难题。”刘明义继续阐述，“光有授权还是不够的，接班人还必须从企业、社会、工作中不断学习、培训，从而充实自己，提高自身综合素养。”
为此，刘明义鼓励接班人进行学习修炼，鼓励接班人参加各种学校举办的继续教育课程，参加企业内部的培训课程，确保不因为接班人“离开本职工作学习”而使学习者蒙受任何间接的惩罚和损失，并鼓励接班人积极争取各种专业协会的成员资格，邀请同行或专家来企业举行很多类型的讲座、讨论会，从各方面来充实自己。
另外，刘明义还在公司团队中实行岗位轮换制度，让接班人定期到本职以外的部门或工作岗位上任职，邀请本公司其他部门的人来与部门员工聚会，努力促成双向交流。“通过这一些措施，我们不但为接班人创造了一个良好的氛围，而且切实为培养接班人提供了方便。”刘明义告诉笔者，“这些措施不仅有益于接班人的迅速成长，更有益于整个企业经营活动的顺利展开，有利于公司业务的良性和谐发展。”